Mobbing_Türkiye

Ağustos 15, 2006

Entellektüel Sermaye Unsuru İnsan

Filed under: Makalelerim — tipitip @ 5:19 pm

İşletmeler, rekabet üstünlüğünü sağlamak, korumak ve buna bağlı olarak varlıklarını sürdürebilmek için bilgiyi yaratan, elde edilmesini sağlayan, ileten uygulayan ve faydalı hale getiren süreçleri takip etmek zorundadırlar. Bilim ve teknolojideki hızlı gelişmeler, nüfus artış hızı, nüfus yapısında ortaya çıkan farklılaşmalar gibi hızlı değişimleri yönetebilmek ve değişimlere öncülük edebilmek için işletmeler her zamankinden daha fazla yaratıcılığıyla ihtiyaç duymaktadır.İşletmelerin yeni zenginliği olarak ifade edilen entelektüel sermaye ortaya çıkış biçimi ve özellikleri itibari ile geleneksel yaklaşımlarla etkin bir şekilde yönetilememektedir. Yöneticiler, entelektüel sermayenin etkin kullanımı ve geliştirilmesi için yeni yaklaşımları ve organizasyon yapılarını teşvik etmek ve cesaretlendirmek zorundadırlar.ENTELEKTÜEL SERMAYENİN TANIMIEntelektüel sermeye en kısa ve öz olarak Stewart tarafından faydalı bilgi paketi olarak, Brooking tarafından ise işletmenin işlevlerini sürdürmesine olanak sağlayan maddi olmayan varlıkların bütünü olarak ifade edilmiştir.(Önce 1999:13). İşletme çalışanları tarafından bilinen ve rekabet avantajı sağlayabilecek bilgiler entelektüel sermaye olarak ele alınmaktadır (Arıkboğa, 2003:73-74). Geleneksel muhasebe anlayışına göre entelektüel sermayenin karşılığı şerefiye olarak görülmektedir. Entelektüel sermaye açık veya kapalı bilgi transfer süreçleri ve bilgi transferi sonucunda kazanılacak ürünlerdir.1-İnsan Sermayesi:İnsan sermayesi işletme çalışanlarının bireysel olarak nedenlerine verilen görevleri yerine getirebilmeleri için sahip oldukları ve kullandıkları bilgilerin yeteneklerin ve yaratıcılık özelliklerinin bir arada toplanmış halidir. Bu sermaye türü, ayrıca işletmenin sahip olduğu değerleri işletme kültürünü ve felsefesinin de kapsamaktadır. İnsan sermayesi doğal yetenek eğitim ve deneyim sonucu kişini sahip olduğu yaratıcı gücü içermektedir (Şamiloğlu 2002:84)İnsan sermayesinden maksimum verim almayı hedefleyen insan kaynakları yöneticileri, girişimciliği ve yaratıcılığı teşvik etmeli, çalışanların bilgi birikimlerini ve örgüt içi bilgi paylaşımını geliştirmelerine imkan sağlayacak sistemler oluşturulmalı ve örgüt kültürü, örgüt iklimi ve örgütsel bağlılık gibi araçlarla bireyin örgütle mümkün olduğu kadar çok  bütünleşmesine yardımcı olunmalıdır (Şamiloğlu 2002:106-107).2-Yapısal Sermayeİşletmenin piyasa gereklerini karşılamasını sağlayan örgütsel yetenekleri içermektedir. İşletmede oluşturulan bilgi birikimi ve düzeyi elde edilen veriler, bu verilerin oluşturulması, işlenmesi ve uygulanmasını kapsamaktadır (Önce 1999:21).3-İlişki Sermayesiİlişki sermayesi, müşteriler tedarik kaynakları ve lobiler kamu kuruluşları gibi işletme dışında yer alan ve işletme ile menfaat birliği içerisinde olan çıkar grupları ile kurulan ilişkilerden kaynaklanan sermaye olarak ifade edilmektedir (Ercan, Öztürk, Demirgüneş 2003:112; Bart 2001:321).  4-Müşteri SermayesiMüşteri sermayesi işletmenin mevcut müşterileri ile ilişkilerini ve bunların işletmeye bağlılıkların işletme dışındaki kişilerle ilişkilerini kapsamaktadır. (Önce 199:21)5 Rekabetçi SermayeRekabetçi sermaye, rakiplere yönelik bilgilerin elde edilmesi ve bu bilgilerin rekabet avantajları elde etmek için kullanılması sonucunda ortaya çıkan entelektüel sermaye unsurudur, rekabetçi sermayenin konusu rakiplerin davranış şekilleri stratejileri faaliyetleri ve pazarlama çalışmaları ile ilgili olanları kapsamaktadır.6-Sosyal SermayeSosyal sermaye bireyler yada sosyal birimler arasında kurulan ilişkiler bütünü yada bu ilişkiler bütününde faydalanılan elde edilen mevcut potansiyel kaynaklar olarak ifade edilmektedir. Sosyal sermaye hem ilişkiler bütününü hem de bu ilişkiler bütünün çerçevesinde işletmenin kullanımına hazır hale getirilen varlıkları içerisine almaktadır.Yönetim alanında son zamanlarda en çok gelecek vadeden gelişmelerden birisi de bir örgütün en değerli varlığı olan entelektüel sermayenin ölçülmesi kullanılması ve geliştirilmesi uygulamalarıdır.SONUÇEntelektüel sermaye, yaratılması ve yönetilmesi zor olan bir sermaye türü olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu sermaye türü bünyesinde maddi bazı unsurların yanında bir çok maddi olmayan unsur da taşımaktadır. Entelektüel sermayeyi etkin yönetebilmek için personelin beraber öğrenmesini ve birlikte  çalışmasını sağlayacak ekip çalışmaları desteklenmeli yetenekli personel istihdam edilip uzun süre işletme içinde çalışmaları sağlanmalı müşterilerin değerli bulduğu bilgiler depolanıp kullanıma hazır hale getirilmeli ve müşterilerin işletmelerin partneri hale getirilmeleri gerekmektedir.  KAYNAKLAR Arıkboğa Şebnem ‘Entelektüel Sermaye’ Derin Yayınevi 2003, İstanbul.Ercan Metin Kamil, Öztürk Başaran, Demirgüneş Kartal, ‘Değere Dayalı Yönetim ve Entelekütel Sermaye’ Gazi Kitabevi 2003.Önce Saime ‘Muhasebe Bakış Açıosı ile Entelekütel Sermaye’ TC Anadolu Üniversitesi Yayınları 1999 EskişehirŞamiloğlu Famil ‘Entelektüel Sermaye’ Gazi Kitabevi 2002 Ankara.

Şamiloğlu Famil, Özçınar, Farik, ‘Entelektüel Sermayenin Muhasebe ve Finansman Alanlarında Yarattığı Yeniden Yapılanma İhtiyacı’ Muhasebe ve Finansman dergisi Sayı :19 Temmuz 2003

Liderlik ve Yöneticilik

Filed under: Makalelerim — tipitip @ 5:18 pm

Liderlik ve yöneticilik çoğunlukla birbirine karıştırılan, hatta zaman zaman eş anlamlı olarak kullanılan, genelde birbirine yakın fakat temelde farklı kavramlardır. Şirketleri başarıya götüren lider mi yoksa yönetici midir? Bu sorusunun cevabı bilim adamları ve araştırmacılar tarafından hala tartışılan bir konudur. Sosyal bir olgu olma özelliği gösteren “liderlik” bütün sosyal ögeler gibi değişimden etkilenmekte ve yenilenmektedir. Özellikle üzerinde sistematik olarak yoğun bir şekilde çalışılan “liderlik” olgusunun gelişim göstermesi ve yeni yaklaşımların literatüre kazandırılması oldukça normal karşılanmaktadır. Buna bağlı olarak bilgi çağının özelliklerine uygun bir liderlik anlayışının oluşturulması çalışmaları da yeni liderlik yaklaşımlarının ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Geleneksel olarak tanımlanan liderlik anlayışı; belirli bir grup insanı, belirli amaçlar etrafında toplayabilmek ve bu amaçları gerçekleştirebilmek için onları harekete geçirme yönünde gerekli, nitelik, yetenek ve tecrübeye sahip olmakla ilgili özelliklerin bütünü olarak tanımlanmaktadır. Ancak günümüzde liderlik,  insanları etkileme ve yapıyı harekete geçirme süreçleri ile sınırlı değildir. İnsanlığın günümüzde bilgi, beceri, yetenek düzeyleri yönetimi anlama ve algılama tarzı, başarıyı bir gereksinim olarak görme eğilimi, lideri artık “düşünce oluşturan kişi”, izleyeni de “işi yapan kişi” olmaktan çıkarmıştır. Rekabetin yoğunlaştığı, hatta yok edici hâle dönüştüğü, çalışanların moral ve tatmin duygularının örgütsel verimlilik ve etkiliğe yansıdığı, insanlığın sahip olduğu bilgi, beceri ve yetenekten yararlanmanın en değerli kaynak olduğu günümüzde toplumlarda, liderin varlığı ve fonksiyonu geçmişin basit lider-izleyen ilişkisinden çok daha kompleks hâle gelmektedir(Bayrak, 1997: 356).                 Yönetici; başkaları adına çalışan, önceden belirlenen amaçlara ulaşmak için çaba harcayan, işleri planlayan, uygulayan ve sonuçları denetleyen kişidir. Yönetici ve lider arasındaki temel fark buradan kaynaklanmaktadır(Sabuncuoğlu , Zeyyat;Örgütsel Psikoloji 1998 s.174). Yönetici başkalarının saptadığı amaçlara hizmet etmektedir. Lider´in yönetici den ayrıldığı temel nokta bir otorite ve yöneten figürü olmaktan çok iletişime açık, çevresindekilere kendi motivasyonu ile esin kaynağı olan, yönetmek yerine kendisini de sürecin içine katarak çevresindekileri peşinden sürükleyen kişiliğidir.  

                W.Bennis yöneticilerin işleri doğru yaptığını, liderlerin ise doğru işleri yaptıklarını belirtmiştir. Yönetici gücünü yasa, yönetmelik, tüzük gibi biçimsel yapıdan almakta, lider ise gücünü kişisel özelliklerinden ve ortamdan alır. İyi bir yönetici olabilmek için aynı zamanda liderlik yeteneğine de sahip olmak gerekmektedir. I-TARİHSEL GELİŞİM İÇİNDE LİDERLİK 

                1900–1950 yılları arasında sanayi devriminin ortaya çıkışıyla birlikte, bilimsel olarak yönetim kavramı da anılmaya başlanmıştır. O dönemde yönetimin belli başlı unsurları; iş bölümü, hiyerarşik kademelenme, belirli kural ve yöntemlerin yönetimde uygulanması olarak bilinmekteydi. Yönetici ile lider kavramını aynı gören klasik yönetim anlayışında ise, liderlik tanımlarında genellikle gücün merkezileşmesi ve kontrolü üzerinde durulmaktaydı. Liderlik; istenilen sonuçlara varmak için, grup faaliyetlerini bir araya getirme sürecidir.                 Yönetimde insan ilişkileri yaklaşımının başlangıcı olan Hawthorne çalışmalarında, yöneticinin; organize etme, planlama, kontrol gibi fonksiyonları için gereken mantıksal becerileri yanında, sosyal becerilerle de donatılması ve yönetimde grup etkinliği üzerinde durulmuştur. (Kırçıl, 1989:89-90). Liderlikte özellikler yaklaşımı paralelinde yapılan çalışmalarda ister lideri tanımlarken gücü ve kontrolü vurgulasın, ister grubu ön plana çıkarsın, varılmak istenen nokta; bazı insanların doğal liderler olduğu ve bu doğal liderleri başkalarından ayıran fiziksel karakteristiklere ve kabiliyetlere sahip oldukları düşüncesidir (Yüksel, 1991:178). Bu amaçla 1920–1950 yıllarında geliştirilen psikolojik testler ile liderin sahip olduğu özellikler bulunmaya çalışılmıştır. Liderliğin açıklamasında “Büyük İnsanlar Yaklaşımı” da denebilecek bu teoride, lider olanları lider olmayanlardan ayıran özellikler araştırmacılar tarafından belirlenmeye çalışılmıştır. Liderlik sürecini sadece lider değişkenini ele alarak inceleyen bu teori pek fazlaca başarılı olamamıştır(Tabak, s.1). Yapılan araştırmalarda etkin liderlerin aynı özellikleri taşımadıkları belirlenmiş bazen grup üyeleri arasında liderin özelliklerinden daha fazlasına sahip olanlar bulunduğu halde bunların tam olarak anlaşılabilmesi için başka değişkenlere de bakılması gerekliliği ortaya çıkmıştır (Koçel, 1995: 345). 

                1950–1970 Yılları Arasındaki Liderlik Davranış teorilerinde araştırmacılar temel olarak iki liderlik biçimi üzerinde durmuşlardır. Bunlar; göreve dönük liderlik tarzı ve insana dönük liderlik tarzıdır. Yapılan çalışmalarda insana dönük liderliğin daha başarılı olduğu hipotezi doğrulanmış, buna rağmen net bir sonuca ulaşılamamıştır (Dereli, 1982: 238). Bu dönemde yazarlar liderliği genellikle ortak amaçlar doğrultusunda geliştirilmiş ilişkiler şeklinde tanımlamışlardır.                 1970–1980 Yılları Arasındaki Liderlik davranışını 1967 yılında Fiedler ; Grup üyelerinin işlerini koordine etme ve yönetmede liderin takınacağı davranış biçimi olarak tarif etmiştir. 

        Günümüzdeki Liderlik davranışı; tercih edilen özelliklere sahip büyük adamların, organizasyonun veya grubun amaçlarına ulaştırmak için izleyicilerini etkileyerek, istediklerini yaptırması ve mükemmele ulaşması olarak görülmektedir. LİDERLİK KAVRAMI          Kurumların ihtiyaçları değiştikçe liderlik kavramı da gelişmekte ve daha fazla önem kazanmaktadır. Liderlik, bir organizasyonun hedeflerine ulaşabilmesini sağlamak için insan kaynağını etkin ve verimli bir şekilde yönlendirme becerisidir. Tanımda önemli olan iki anahtar kelime vardır; birincisi insan kaynağı, ikincisi ise kurumsal hedeflerdir. Günümüze kadar yapılan çalışmalarda; Liderin özellikleri, davranışları ve liderlik sürecinin belli değişkenlerinin durumla ilişkilendirilmesi neticesinde etkin lider ortaya çıkarılmaya çalışılmıştır. Günümüzde ise, yönetici ile lider kavramlarının birbirinden farklı olduğu kabul edilmiştir. Lider ile yönetici arasındaki bu ayrımda; yönetimdeki ast-üst arasında gerçekleşen otorite ilişkisi, liderlikte ise, etkileme süreci vurgulanmıştır. Liderlik ise; kabul edilmiş amaçlar doğrultusunda yapılmak istenen değişiklikler için lider ve izleyiciler arasındaki karşılıklı etkileşim olarak tarif edilmiştir. 

Liderlik sürecinin tam olarak anlaşılabilmesi için sadece liderin davranış ve özelliklerini ortaya çıkarmak, izleyicilerin özelliklerini belirlemek, etkileme sürecini ortaya çıkarmak yeterli olmayacaktır. Bunun ötesinde organizasyonun yapısı, kullandığı teknoloji ve çevresi gibi kavramların da belirlenmesi gerekecektir. Çünkü organizasyon yapısı çok fazla kural ve talimatlarla belirlenmiş makine bürokrasisinde liderlik davranışının sergilenmesi de liderlik biçimi de farklı olabilecektir. Organizasyonların açık sistemler olarak görüldüğü durumsallık yaklaşımında; çevre faktörü ve organizasyonun kullandığı teknoloji, organizasyonun yapısına ve doğal olarak liderlik sürecine etki edecektir. O halde liderlik sürecini bu kavramları birleştiren bir yaklaşımla incelemek yerinde olacaktır. Liderlik, belirli şartlar altında ortak hedefler için birleşen insanları, hedefleri gerçekleştirmek için etkileme sürecidir. Ortak hedefler, lider tarafından veya lideri izleyen üyeler tarafından belirlenmiş olabilir. Hedefler kim tarafından belirlenmiş olursa olsun, bu hedeflere ulaşabilmek için izleyiciler bir kişi tarafından etkileniyorsa, orada liderlik söz konusudur.(Aydemir , s 79) 

Lider, başkalarını belli bir amaç doğrultusunda davranmaya yönelten peşinden sürükleyen, etkileyici kişidir. Bir grup insanın kendi kişisel ve grup amaçlarını gerçekleştirmek için  takip ettikleri, çalışanlarını emir ve talimat , doğrultusunda davranmaya yönelten kişidir.Organizasyonlarda, insanlar bir amaç doğrultusunda bir araya gelerek bir grup oluşturduklarında, bu gruba yön verecek, örgütleyip bir plan dahilinde harekete geçirecek, karmaşayı önleyecek birinin varlığına ihtiyaç duyulur.Ortak hedef belirleyebilmek için gruptaki herkesin fikirlerini, isteklerini, ihtiyaçlarını ortak bir noktada buluşturabilmek için bir lider gereklidir.Temsil edilmede grupların, ortak kararlarını ve fikirlerini açıklaması, diğer gruplar karşısında kendini ifade edebilmesi için bir temsilciye ihtiyaçları vardır.Gelişim yönüyle iyi bir lider kendini sürekli geliştirirken, bu gelişimden grup da olumlu yönde etkilenecektir.Ortak bir hedef ve iyi bir organizasyonla sonuca en etkin şekilde ulaşılır.   LİDERİN ÖZELLİKLERİ YAKLAŞIMI                                Bu kurama göre, insanlar “lider olarak doğarlar, sonradan lider haline gelemezler”.Yine bu kurama göre, bazı insanlar doğuştan sahip oldukları birtakım üstün kabiliyetler sayesinde diğerlerinden ayrılırlar. Bu durumda, liderlik tarzını açıklamanın tek yolu ise, bu tip insanların sahip oldukları özellikleri ölçmekle sağlanabilir.( Sabuncuoğlu,s.176) . Nitekim, bu konuda yapılan araştırmalar sonucunda dört tip etkili liderlik özelliği bulunmuştur.ü  Kişisel özellikler (uyum sağlama, hırs, üstün olma, öz-güven vb.), ü  Fiziksel özellikler (boy, cinsiyet, ırk, etkileme, kilo, görünüş vb.) ü  Düşünsel özellikler (zeka, dikkat, deneyim, başkalarına karşı duyarlılık, hitabet vb.)ü  Sosyal özellikler (iyi iletişim kurma, empati, dışa dönüklük )LİDERLİK TİPLERİ 1.Otokratik LiderOtokratik liderler grup üyelerini yönetim dışında tutmaktadır. Yönetim yetkisi tamamıyla liderde bulunmaktadır. Amaçlar, politikalar ve planlar belirlenirken grup üyelerine söz hakkı verilmemektedir. Bu liderler, astlarını etkilemek için emir verme, hatalarını eleştirme gibi taktikler kullanırlar çünkü onların dış unsurlarla motive olduklarını düşünmektedirler.2.Demokratik ve Katılımcı LiderDemokratik liderler yönetim yetkisini grup üyeleriyle paylaşma eğilimi göstermektedirler. Amaçlar, politikalar belirlenirken, iş bölümü yapılırken hep grup üyelerinin fikirlerini dikkate almaya çalışmakta, daha az kontrol etme taktikleri kullanmaktadırlar. Kişilerin iç unsurlar ile motive olduklarına inandıklarından başarılı işleri takdir etme davranışı gösterirler.3.Hümanist Lider                Korumacı rolünü üstlenmiştir. Ödül sistemini ağırlıklı olarak kullanır, duygusal yönlendirmeyle motive etmektedir.4.Destekleyici Lider                Lider kararını grupla birlikte almaz. Katılım ve ödül sistemi uygulanmaktadır. Örgütsel amaçlar üyelere danışılarak verilir.5.Karizmatik Lider                Üyelerini peşinden sürükleyen ekinliği yüksek bir lider tipidir.Kararları kendisi vermektedir.Kişisel karizmasını kullanmaktadır.6.Liberal Lider                Lider grup üyelerini tamamen serbest bırakmakta, güçten kaçmaktadır. Lider gruba dışarıdan bilgi ve kaynak sağlama yönünde katkıda bulunmaktadır. II. KAMU SEKTÖRÜNÜN DEĞERLENDİRİLMESİ                 Kamu sektörü sosyal hizmet anlayışı ile kurulmuştur. Temel amaç özel teşebbüslerde olduğu gibi kâr elde etmek değildir. Kamu hizmeti, kullanıldığı yere göre anlamı değişen, esnek bir kavram olarak görülür ve “devlet veya diğer kamu tüzel kişileri tarafından veya bunların gözetim ve denetimleri altında genel, kolektif ihtiyaçları karşılamak, kamu yararını sağlamak için kamuya sunulmuş devamlı ve muntazam faaliyetler” olarak tanımlanır (Onar, 1966: 13). Yani kamu hizmeti şu üç önemli özelliğe sahiptir. 1. Devlet veya kamu tüzel kişileri tarafından veya bunların denetimi altında yürütülmesi, 2. Genel ve kolektif ihtiyaçların karşılanması ve kamu çıkarı sağlamak için kurulmuş bulunması ve genele arz edilmiş olması, 3. Devamlı ve muntazam bir şekilde işlemesi(Kavruk, 1993:139-161).

Öğrenen Organizasyonlar

Filed under: Makalelerim — tipitip @ 5:16 pm

Hızlı değişen dünyada teknolojik ve ekonomik gelişmelerin sonucunda rakip piyasalar arasında şiddetli bir savaş yaşanmaktadır. Geleneksel organizasyonlarda makina ağırlığı vardı Bu da tabii ki makineyi en önemli faktör yapıyordu. Artık makineyi kullanan insan faktörü dikkate alınmaya başladı. Çalışan insanların potansiyelini artıracak en önemli organizasyonda öğrenen organizasyon kavramıdır. Öğrenen organizasyon değişen dünyaya göre her yapıda her bölümde değişime göre kendini ayarlayabilmesine yardımcı olur. 

Değişim ve rekabet arttıkça,İş yapısı değiştikçe,Çalışanın istekleri değiştikçe,İş koşulları ve üretim şekli değiştikçe,Çalışan bu koşullar içinde ortama uyum sağlayarak verimlilik sağlamaya çalışmaktadır. 

Öğrenme kavramı iş hayatında her bölümde uygulanabilmekte ve sonuçları ölçülebilmektedir. 

 

Öğrenme kavramı içinde, 

* Bireysel Öğrenme* Örgütsel Öğrenme 

 İki tanımdan bahsedilmektedir. Bu iki kavram birbiriyle ilgilidir. Hatta birbirini takip etmektedir. Bireysel öğrenme gerçekleşmeden örgütsel öğrenmeden bahsetmemiz mümkün değildir. 

Bireysel öğrenme; kişinin iç dinamiklerini kullanarak istek sonucu oluşan fiili bir eylemdir. Bireyin iş başında işi yaparak öğrendikleri ve işle ilgili edindiği bilgileri kapsamaktadır. 

Örgütsel öğrenme; Bireysel öğrenmeden oluşan daha dinamik birlikte öğrenme kavramını da içine alan, şirket içi bilgi alışverişinin ve iletişimin etkin olduğu örgüt yapısıdır. 

Örgütsel öğrenme Peter Senge tanımına göre beş şekilde gerçekleşmektedir: 1- Sistematik şekilde problemleri çözme:
Organizasyonel işlemlerin problemlerini sistematik bir şekilde çözmek istiyorsak bunun kafadan yöntemlerle değil bilimsel yöntemlere dayanması gerekiyor. Meydana getirici hipotezler ve test edici hipotezler burada baya tercih edilmektedir. Gerçeğe dayalı yönetimler (ki bu da karar verirken tahminden daha çok veriye dayanması ister) sistematik şekilde problemleri çözmede kullanılan bir yönetim şeklidir.2- Deneyim :
Bu aktivite sistematik bir şekilde yeni bilgileri araştırmayı ve test etmeyi içeriyor. Sistematik bir şekilde problem çözmeyle paralel olsada bu bize yeni ufuklar açıyor. Deneyimler iki metodla gösterilebilir:3- Geçmişteki deneyimlerden öğrenme: şirketler önceki başarılarını başarısızlıklarını gözden geçirmelidirler Ve bunları kayıt etmelilerdir ki çalışanları istedikleri zaman bunlara kolaylıkla ve çabuk bir şekilde bulabilsin. Organizasyonel öğrenim sırasında yöneticiler eski deneyimleri atlamamaları gerekiyor. Öğrenme geçmişi organizasyonel öğrenime yardımcı olan bir dökümandır. Bu da organizasyonın başlılıkları ile daha iyi öğrenebilmesine yardımcı olacak şekilde tasarlanmıştır. Sonuçta çıkacak olan dokümanda yeni ve ihtiyaç duyulabilecek bir form da olabilir. Verimli bir başarızıslık verimsiz bir başarıdan daha iyi olabilir. Verimsiz başarıda kimse niye ve neden sorusunu bilmez.4- Başkalarından öğrenme: Dış perspektifi yakalayabilecek bir yol bencmarkingdır. Bu disipline bir işlemdir. Organizasyon için en iyi pratikleri açıklayıcı detaylı bir bilgi ile başlıyor. Bir kişinin kendi praktisleri ile dikkatli bir şekilde çalışması ile devam eder. Ve sonuçların analizi ve önerilerle biter.5- Bilgiyi transfer etme: öğrenmek için organizasyonel bilginin rapor, tur, personel rotasyon programları ile çabuk ve etkili bir şekilde transfer edilmesi gerekir. Bilgi birkaç el içinde sıkışmamalı ve dağıtılmalıdır.

DUYGUSAL OKURYAZARLIK

Filed under: Makalelerim — tipitip @ 5:12 pm

Son yıllarda araştırmacılar tarafından stres, depresyon, travma sonrası stres bozukluğu ve çatışma gibi olumsuz durumlarda bireyin duygusal zekasını kullanarak uygulaması gereken tepki programıdır. Bu kavram yurtdışında okuldaki şiddeti engellemek amacıyla uygulanan bir kurs programıdır. Öğrencilere çatışmaları halletmek için saldırganlık dışında çeşitli seçeneklere sahip olduklarım gösteriyor. Şiddetin faydasız olduğunu gösterip yerine somut beceriler konulmaktadır. Böylece öğrenciler haklarını şiddete başvurmadan korumayı öğrenmektedirler. Uygulanması gereken öneriler bireyin tüm yaşamında kullanabileceği türden.  Alıştırmalarda öğrenciler yaşadıkları çatışmayı halletmelerine yardımcı olabilecek adımları düşünüyorlar. Karşılaştıkları olumsuz olayları zihinlerinde canlandırmaktadırlar. Ve yaptıkları davranışın sonuçlarını(olumsuz sonuçlar) stresli hallerini düşünüyorlar. Bu ortamı yatıştırmak için nelere yapılabileceği konusunda çeşitli varsayımlar oluşturuluyor. Anlaşmazlıkların ve çatışmaların çözümlenmesinde daha ılımlı bir bakış açısı oluşturulmasına yardımcı olmaktadır. Bu bakış açısı bireyin özel hayatında, iş hayatında ve okul hayatında karşılaşabileceği durumlarda sorun çözücü olmasını sağlamaktadır. Anlaşmazlık üzerinde durmaktansa anlaşmazlığı çözücü yollar aranması. İletişimi etkinleştirme, olumsuz düşünmeyi engelleme, empati yapabilme, farklı düşünebilme davranışları örnek verilebilir. En açık tanımıyla bilgi sahibi olmadan fikir sahibi olmama ve objektif değerlendirme yapabilme.

WordPress.com'da ücretsiz bir web sitesi ya da blog oluşturun.